Martin Rethemias: Ley de nocturnidad 19.313 y su aplicación en el ámbito de la enseñanza media

En el mes de setiembre del presente año se modifica la ley de nocturnidad 19.313 que rige tanto para el ámbito público como privado. La modificación permite recibir la compensación del 20% para “… todo trabajo realizado entre las 22 y las seis horas sea considerado como trabajo nocturno, sin necesidad de completar cinco horas de corrido…”. (Declaraciones del diputado Puig a www.180.com.uy).

Tal modificación necesariamente debe reglamentarse para el ámbito público y de la enseñanza donde aún no se aplicaba.

Aspectos a tener en cuenta: en el ámbito nocturno se desempeña tanto la labor docente de forma directa como indirecta. Para este último, no debería existir inconveniente para su aplicación dado que la hora de trabajo es de 60 minutos.

Para la docencia directa, surgen determinadas situaciones que deberían ser consideradas para su reglamentación.
No todos los trabajadores ingresan a las 22, los horarios del nocturno varía de instituto a instituto. Se debe establecer un mecanismo para computar el tiempo de 22 a 00 horas de forma acumulable.

La hora de 30 o 35 minutos dependiendo del plan no es hora reloj. Partimos de la base que debe asignarse la compensación del 20% por hora docente trabajada. Esto hace que deba reglamentarse un mecanismo que permita el pago de la misma y el sobrante en tiempo semanal acumulable. O establecer el pago de 2 horas reloj o cuatro horas docentes sobre un 20% más de 22 a 00 para tener una media general.

Propuesta para docencia directa:

Establecer que se acumule el tiempo en unidades docentes de 30 minutos dado que los planes 94 y 2013 son los predominantes de esa carga horaria. Al término de la semana o mensualmente se acumulará el tiempo de labor en unidades de 30 minutos que serán remuneradas con un 20% más, para el cumplimiento de la ley 19.313. Recordemos que los trabajadores del turno nocturno (docencia directa), cobran 12,5% menos dado que no posee tiempo extendido.

A futuro (a mediano o largo plazo) establecer que los turnos nocturnos sean considerados en todo su horario como trabajo nocturno desde la remuneración para compatibilizar desigualdades (inequidades). Volver a la especialización de adultos y extra edad por medio de cursos (un antecedente fueron los cursos de libre asistido del plan 94).

Profundizar en el estudio del tema entre las comisiones de Asuntos laborales y Salud Laboral de la Fenapes dado que el Decreto N° 234/015 de reglamentación de la ley 19.313, establece que el trabajo nocturno dado sus características puede afectar las condiciones de salud de los trabajadores (considerandos y art. 3).

Retomar el reclamo de que los turnos nocturnos retornen a liceos nocturnos (reclamo histórico de este sindicato y de las ATD). Recordemos que la eliminación de los turnos nocturnos como liceos nocturnos implicó la perdida de la dirección y que los directores por poseer turno nocturno pasaron a cobrar una compensación del 20% más, no así todos los trabajadores del turno en cuestión.

Apéndice: Sobre el medio horario para la mujer en situación de lactancia o embarazo.

La ley permite la posibilidad del cambio del turno nocturno al diurno de las trabajadoras de la educación, (en las condiciones antes mencionadas) el análisis del Instituto Cuesta Duarte afirma que: “La ley establece claramente que los únicos requisitos son la existencia del embarazo o parto, y la voluntad de la trabajadora, por lo que, no se contempla la posibilidad que el empleador se niegue el cambio” (ver texto del apéndice). Para este caso los institutos de educación que poseen turno nocturno, también poseen turnos diurnos, viabilizando la solicitud. Tal solicitud debería ampararse en el pasaje (en el caso de la enseñanza) a desempeñar tareas de docencia indirecta (por motivos de embrazo o lactancia). Esto se reafirma en él; “Amparo de la Trabajadora al subsidio previsto por la ley 17.215, que dispone el derecho de la trabajadora en estado de gravidez o en período de lactancia, a cambiar de actividades, por ser estas nocivas para ella o el niño” (ver texto del apéndice).

En esta materia se abre un abanico de situaciones a reglamentar para garantizar los derechos de las trabajadoras, sabiendo claramente de la multiplicidad de situaciones al respecto.

“Mujer grávida o que ha dado a luz.

En consonancia con la declaración, respecto a que el trabajo nocturno es dañino para la salud, se establece para la trabajadora grávida o que ha dado a luz, la posibilidad de solicitar el cambio de horario nocturno, al diurno, sin que signifique pérdida de la compensación.

En primer lugar la disposición es de carácter genérico, por lo que, se aplica a todas las trabajadoras de todas las ramas de actividad, aun cuando, tuvieren un régimen más beneficioso y no se le apliquen las disposiciones de esta ley. La referencia a condición más beneficiosa de la ley, la realiza en función de la compensación, y esta disposición es aparte y fundada en la protección de la madre y el niño, por lo que no existe ninguna razón, ni de texto ni de contexto, para que se aplique solamente a las actividades comprendidas en esta ley.

En segundo lugar debe tratarse de una trabajadora que ya está realizando horario nocturno, y que durante el embarazo, o luego del parto, solicita el cambio para el horario diurno.

La ley establece claramente que los únicos requisitos son la existencia del embarazo o parto, y la voluntad de la trabajadora, por lo que, no se contempla la posibilidad que el empleador se niegue el cambio.

En tercer lugar, dicho cambio es sin la pérdida de la compensación.

Sin perjuicio que no se establece específicamente, es claro que refiere a cualquiera de las dos formas de compensación, el 20% en dinero o en disminución horaria.

Asimismo, la trabajadora, al momento de solicitar el cambio, debe estar cumpliendo con los requisitos para cobrar, esto es, realizar cinco horas entre las 22.00 y las 06.00 A.M, ya que de lo contrario, no estaría cobrando la compensación, y no habría nada que mantener, salvo las condiciones salariales no sujetas a nocturnidad. Texto modificado en diputados.

Se plantean dos aspectos discutibles en relación a esta disposición:

A) si la empresa no tienen posibilidades de otorgarle un horario diurno.

Se han planteado tres hipótesis:

1) La empresa debe abonar el salario igualmente aunque no se trabaje, ya que, la ley impone la obligación del cambio de horario y no plantea excepciones. El principio de ajenidad del riesgo, implica que es el empleador quien debe soportar los costos del cambio.

2) Si la disposición legal, el cambio de horario, es de imposible cumplimiento, la obligación establecida carece de objeto, ya que deviene imposible.

3) Amparo de la Trabajadora al subsidio previsto por la ley 17.215, que dispone el derecho de la trabajadora en estado de gravidez o en período de lactancia, a cambiar de actividades, por ser estas nocivas para ella o el niño.

B) Si el empleador no tiene posibilidades de otorgarle otra actividad, deberá presentar una declaración jurada ante el B.P.S, acreditando tal extremo.

En dicho caso, la trabajadora es amparada por el B.P.S, el cual el pagará el 50% de su salario.

Esta ley no ha tenido prácticamente aplicación, fundamentalmente porque significa una rebaja del 50% del salario de la trabajadora.

Sin perjuicio de ello, se ha planteado la posibilidad de su aplicación a la situación de la trabajadora que solicita el cambio de horario nocturno a diurno, y la empresa tiene la imposibilidad de otorgárselo.

Igualmente, el empleador deberá abonar el 50% del salario restante, ya que la ley 19.313 dispone que el cambio sea sin pérdida de salario.

Más allá que el tema está en discusión, entiendo que de acuerdo a lo dispuesto por la ley, si el empleador no tiene posibilidades de otorgarle un horario diurno debería abonar el salario a la trabajadora aunque no trabaje.

Esta opinión está fundada en la ajenidad del riesgo, característica de la relación de trabajo dependiente, pero también en lo dispuesto en la ley, que no establece ninguna posibilidad de excepción.

El recurso a la ley 17.215, en principio entiendo que es viable, sin perjuicio que dicha ley exige demostrar que el cambio de horario se hace en función de que es nocivo para la madre y/o el niño. Pero, en primera instancia, la propia ley declara que el trabajo nocturno por sí es nocivo, y por esta razón otorga esta posibilidad a la trabajadora embarazada, por lo que, difícilmente los organismos de seguridad social puedan entender que no se configura este elemento.

Es bueno aclarar que la imposibilidad, sin dudas, debe ser total, como por ejemplo una empresa que solamente trabaja de noche, como puede ser un pub, discoteca, o similar, donde no hay horario diurno. En ningún otro caso podría alegarse la imposibilidad, ya que, la existencia de un mayor costo, por ejemplo tener que trasladar otro trabajador/a al horario nocturno, con la consecuencia de pagar compensación a ambos, la trabajadora embarazada o madre reciente y a quién pasa al horario nocturno, no es una imposibilidad de cumplimiento.” (HYPERLINK “http://www.cuestaduarte.org.uy/…/203-trabajo-nocturno-ley-n…http://www.cuestaduarte.org.uy/…/203-trabajo-nocturno-ley-n…)

Martin Rethemias
Fenapes
Filial Colonia Departamental

Material de referencia:

Decreto N° 234/015 de reglamentación de la ley 19.313 HYPERLINK “https://medios.presidencia.gub.uy/…/2015/dec…/08/mtss_55.pdfhttps://medios.presidencia.gub.uy/…/2015/dec…/08/mtss_55.pdf

Ley 19.313 HYPERLINK “https://www.impo.com.uy/bases/leyes/19313-2015https://www.impo.com.uy/bases/leyes/19313-2015 falta el texto modificado.

Entrevista a el diputado Puig 180.com HYPERLINK “http://www.180.com.uy/…/64259_compensacion-por-trabajo-noct…http://www.180.com.uy/…/64259_compensacion-por-trabajo-noct…

Instituto Cuesta Duarte, análisis de la ley 19.313 HYPERLINK “http://www.cuestaduarte.org.uy/…/203-trabajo-nocturno-ley-n…http://www.cuestaduarte.org.uy/…/203-trabajo-nocturno-ley-n…